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NOTAS CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LA NUEVA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO: REAL DECRETO –LEY 28/2020, DE 22 DE SÉPTIEMBRE DE TRABAJO A DISTANCIA

1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.

– Se aplicará a aquellas personas que desarrollen el trabajo a distancia de manera regular, es decir, que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

– No será de aplicación al personal laboral al servicio de las AAPP que próximamente se regulará de manera específica.

 

2- OBLIGATORIEDAD DE FIRMAR UN ACUERDO INDIVIDUAL ESCRITO ENTRE EMPRESARIO-TRABAJADOR PARA TRABAJAR A DISTANCIA.

– El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse obligatoriamente por escrito con cada uno de los trabajadores de la empresa, en un plazo de 3 meses desde que el presente real decreto-ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta, y podrá estar incorporado bien en el contrato de trabajo inicial, o firmarse en un momento posterior, antes de que se inicie el trabajo a distancia, y el cual también deberá incluir en qué términos se determinará volver a la situación anterior, de trabajo presencial, y cuándo terminará la modalidad de teletrabajo.

– La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de los acuerdos de trabajo a distancia y de sus actualizaciones, en el plazo no superior a 10 días, para su firma y envío a la oficina de empleo.

– Cuando no exista representación legal también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

 

3- CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO DEL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA.

– El contenido mínimo obligatorio para el acuerdo de trabajo a distancia será el siguiente:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

 

4- VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD DEL TRABAJO A DISTANCIA.

– El trabajo a distancia deberá ser siempre voluntario tanto para empresa, como para el trabajador, así como reversible, pero será necesaria siempre la firma del acuerdo correspondiente.

 

5- DERECHOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS A DISTANCIA.

– Ley establece una serie de derechos que deberán garantizarse a todos los trabajadores, independientemente de que su trabajo sea presencial o a distancia:

  • Derecho a la formación: se garantizará el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
  • Derecho a la promoción profesional: se les deberá informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
  • Derecho a recibir los medios suficientes: se les entregarán los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
  • Derecho a la compensación de gastos: la empresa deberá compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se podrán incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
  • Derecho a un horario flexible: el trabajador podrá alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permitirá el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
  • Derecho al registro horario: el sistema de registro horario deberá incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. La nueva redacción faculta a la empresa para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación deberá tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos, desconexiones. La empresa deberá informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, deberá ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
  • Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos deberá respetar los derechos del trabajador. La empresa no podrá exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni exigir el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se podrán desarrollar estos aspectos.
  • Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tendrán derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa deberá garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se podrá desarrollar en convenio colectivo.
  • Derechos colectivos: deberá garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa deberá facilitar los medios necesarios.

 

6- GARANTÍAS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS A DISTANCIA.

– Prohibición de extinción laboral ni modificación sustancial de las condiciones de trabajo: no será causa justificativa de extinción laboral ni modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

– La no adaptación al teletrabajo o al empleo de medios tecnológicos que supone el teletrabajo.

– Negarse a trabajar a distancia.

– El ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial.

 

7- CONTROL EMPRESARIAL DEL TRABAJO A DISTANCIA.

– La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de los trabajadores de todas sus obligaciones y deberes laborales, pero con la debida consideración a su dignidad.

 

8- LIMITACIONES PARA APLICAR EL TRABAJO A DISTANCIA A LAS PERSONAS TRABAJADORAS MENORES DE 18 AÑOS, CON CONTRATO DE PRÁCTICAS Y FORMACIÓN.

– Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación que antes estaban excluidos del trabajo a distancia, ahora podrán teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.

 

9- COSTES DEL TRABAJO A DISTANCIA.

– La Ley establece que la empresa deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia y «no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario del acuerdo escrito».

Será en el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.

 

10- CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES DE APLICACIÓN DEL TELETRABAJO DURANTE LA SITUACIÓN DE LA COVID-19.

– Las empresas que hayan tenido que aplicar el teletrabajo excepcionalmente por motivo de la COVID-19 estarán exentas de la obligación de firmar el acuerdo de teletrabajo.

– En estos casos, a estas empresas se les aplicará “la normativa laboral ordinaria”, pero la empresa estaría obligada a dotar al trabajador de “los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia”.

 

11-NUEVAS SANCIONES E INFRACIONES RELACIONADAS CON EL TRABAJO A DISTANCIA.

– No formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos en la norma será considerado será considerado a partir de ahora una infracción grave, con multas entre 626 y 6.250 euros, en función de su

 

12-ENTRADA EN VIGOR DEL REAL DECRETO –LEY 28/2020, DE 22 DE SÉPTIEMBRE DE TRABAJO A DISTACIA.

– La norma entrará en vigor en unos 20 días de su publicación.

– Se abrirá entonces un período de tres meses para que empresa y trabajador acuerden por escrito y de manera individual las condiciones de teletrabajo.

– En las empresas en las que el teletrabajo ya estuviese regulado de manera colectiva con anterioridad caben dos opciones: que la nueva ley entre en vigor cuando el acuerdo caduque o si, por el contrario, no hay fecha de finalización, la normativa empezará a funcionar cuando pase un año, plazo que podría extenderse a tres, si existe acuerdo entre ambas partes.

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